"Es importante empezar a gestionar en igualdad"

Javier Casado, abogado de EULEN, comparte las claves de su ponencia sobre Planes de Igualdad.

Por Marta Peiro

“Hemos avanzado en muchísimas cosas, pero es importante empezar a gestionar la igualdad”, expresó Javier Casado, abogado del departamento corporativo de Relaciones Laborales en EULEN , quien recordó que “la ley obliga a todas las empresas a tomar medidas en este ámbito”. Según especificó, existe un mandato legal de cumplir con la igualdad. Concretamente, el Artículo 45.1 de la Ley Orgánica de Igualdad de 2007 determina la obligación de las empresas de “adoptar medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres”, dijo.

Este martes tuvo lugar en la sede en Madrid del CEF.- Centro de Estudios Financieros, una ponencia sobre Planes de Igualdad y Brecha Salarial, a cargo de Javier Casado y José Ángel López, en el transcurso de la cual Casado también analizó el Artículo 64.3 del Estatuto de los Trabajadores. Este punto reconoce el derecho de los trabajadores a recibir información sobre la compañía anualmente, incluidas las medidas de cualquier Plan de Igualdad adoptado, afirmó. En el sector público, puntualizó también el abogado, la Ley de Contratos exige que se cumpla la Ley Orgánica 3/2007. Según esta, una empresa pública no podrá contratar si, teniendo el número necesario de trabajadores (50 o más), no dispone de medidas por la igualdad.

Por último, el especialista recordó que el incumplimiento de este marco legal puede ser sancionado por los inspectores de trabajo bajo el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo. Todas estas medidas responden a una necesidad cada vez más presente en la sociedad. Con ellas, expresó Casado, “nos adelantamos a un futuro incierto”. Para llevarlas a cabo, el ponente destacó el compromiso que debe tener la compañía. Este, “hay que arrancárselo a la dirección”, subrayó.

El Plan de Igualdad, que debe contemplar medidas como la no discriminación en los procesos de selección y contratación o el uso de un lenguaje no sexista, debe tener un seguimiento para controlar su correcto cumplimiento, añadió Casado. Para ello, recomendó hacer una memoria anual sobre el mismo.

José Ángel López, por su parte, quiso dejar claro que “la brecha salarial existe y la inspección de trabajo es una realidad”. El responsable corporativo de Compensación y Beneficios en OHL explicó cómo esta “depende de quién la mide y cómo la mida”. En 2015, Eurostat cifró en un 16,3% la brecha a nivel europeo, siendo el porcentaje del 14,9% en España, comentó López. El INE, por su parte, determinó que la mujer cobra un 22,34% menos que el hombre.

La mujer se enfrenta a un mayor desempleo y menor participación en las empresas. Estas, expuso el responsable de OHL, tienen la obligación de informar sobre la situación de las profesionales en sus plantillas a nivel de remuneración, brecha salarial y puestos que ocupan, entre otros. “Hay un mayor escrutinio sobre las políticas de remuneración de las sociedades y la brecha salarial que puede dañar la reputación corporativa o la imagen de la compañía”, apuntó López.

El ponente aportó el marco legal que regula este tema: el Real Decreto Ley 6/2019, que “introduce importantes novedades en todo lo que tiene que ver con la gestión de los salarios y las retribuciones por parte de las compañías”. López hizo alusión al Artículo 28.1 del Estatuto del Trabajador, que habla del “principio de igualdad de retribución por igual trabajo”. Este “incorpora el concepto de trabajo de igual valor cuando la naturaleza de las funciones o tareas sean equivalentes”, anunció. El Artículo 28.2 se debe al registro de las retribuciones con valores medios, y el 28,3 se basa en la justificación de las diferencias salariales, distinguió.

A raíz de lo comentado, López reflexionó que “es una ley de igualdad salarial, no de equidad salarial”. Por ello, dijo, se acepta un margen de dispersión por ciertas circunstancias en los mismos puestos. “Las políticas retributivas deben ser equitativas: que cada uno reciba lo que merece por lo que genera”, defendió. Además, el de OHL criticó la dificultad para determinar “qué es un trabajo de igual valor”, y la “falta de claridad” sobre los elementos que han de considerarse al hablar de brecha salarial y al medir y calcular la misma.

Por último, López lanzó una serie de recomendaciones para gestionar dicha brecha. Entre otros aspectos, dijo, es importante “tener buenos datos y analizarlos”, poseer un sistema de valoración de puestos “que permita clasificarlos en niveles organizativos” y un modelo retributivo “objetivo y homogéneo”. Además, calificó como fundamental la transparencia salarial que obliga a las compañías a publicar sus datos y defendió la flexibilidad laboral como herramienta para lograr una mayor conciliación de la vida laboral y familiar.

Precisamente, el miércoles 5 de junio comenzará en el CEF.- Centro de Estudios Financieros el Curso de Verano sobre Planes de Igualdad y Brecha Salarial. El programa formativo, destinado a personal de departamentos de Recursos Humanos, Relaciones Laborales, Compensación y Beneficios, Responsabilidad Social Corporativa, Auditoría y Cumplimiento y Gobierno Corporativo, se impartirá cada miércoles hasta el día 3 de julio en horario de 17.00 a 21.00 horas. De algún modo, la ponencia de este martes fue un aperitivo previo al comienzo de dicha formación.

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