La intuición y las primeras impresiones, dos peligrosos enemigos del seleccionador de personal

EL CEF.- ha presentado hoy un decálogo de consejos a seguir a la hora de diseñar y realizar una entrevista de selección de personal. Estos consejos van dirigidos a aquellos profesionales que, ocupando puestos con responsabilidad sobre personas o procesos, deben decidir sobre la idoneidad de los candidatos para una posición en su departamento, empresa o negocio. Cada uno de los consejos guarda relación con alguna de las fases en que se desarrolla la entrevista.

Según José Manuel Chamorro, profesor del Máster Oficial en Dirección y Gestión de Recursos Humanos del CEF.- y de la UDIMA y responsable de este decálogo, “Es habitual dar pautas de actuación en una entrevista de selección desde el punto de vista del candidato. Pero la persona responsable del proceso, y de la cual depende el éxito o fracaso del mismo, es el seleccionador, y por ello es esencial prepararla adecuadamente”.

Diez consejos para realizar una buena entrevista de selección

1. Preparar de manera adecuada la entrevista. El riesgo de fallar es mayor cuanto menor es la dedicación en este punto. Debemos fijar los objetivos de la entrevista y tener claro qué queremos saber del candidato, sólo así podremos visualizar si es adecuado o no para el puesto. Para ello, hay que comparar los criterios previos exigidos para el puesto con el curriculum de la persona y determinar los pros y contras de cada candidato. Es indispensable preparar un guión de la entrevista.

2. Un proceso de selección siempre es cuestión de dos. No se trata sólo de comprobar si el perfil de la persona se ajusta al puesto, también debemos preocuparnos de que la oferta y el proyecto resulten atractivos para el candidato. Bien sea por el exceso de candidatos que hay en estos momentos, bien por el exceso de oferta en tiempos mejores, hemos de saber diferenciarnos del resto de empleadores.  Hay que destacar los puntos fuertes de nuestra oferta en los momentos iniciales de la entrevista.

3. Preparar al candidato para que rinda en la entrevista. Un clima de confianza y estímulo hará más productiva la entrevista. No olvidemos que el propósito de ésta es obtener información suficiente que nos ayude a tomar la decisión con el menor riesgo posible de equivocación. Si es posible, se debe utilizar una sala o despacho en condiciones ambientales adecuadas, y “romper el hielo” inicialmente para relajar al candidato.

4. Seguir el guión de la entrevista. Simultáneamente con el CV del entrevistado, el guión nos permitirá recoger la información prioritaria para  nosotros, mientras interactuamos con el candidato. No importa si enfocamos la entrevista a buscar competencias, o que sondeemos en la trayectoria y experiencia de la persona; hemos de disponer siempre de un sencillo guion con las preguntas que queremos hacer. Tomar notas es bueno y señal de profesionalidad.

5. Estar atento a la comunicación no verbal (postura, contacto visual, tono…) del candidato. Si aparecen determinados signos de nerviosismo o tensión, como falta o exceso de fluidez verbal, sudoración o movimientos repetitivos de pies o manos,  trataremos de calmar a la persona, ofreciéndole agua y tiempo para que se relaje. Debemos manejar los silencios de forma adecuada; a veces una pausa para pensar puede ser útil para ambos.

6. Es conveniente utilizar preguntas abiertas. Darán oportunidad de hablar al candidato y facilitarán una escucha activa por nuestra parte. Ello nos permitirá diferenciar entre información relevante y no relevante para nuestros objetivos, pues nos encontraremos con personas que hablen lo justo y necesario (las más interesantes), con aquellas que hablen mucho sin decir nada, y con otras que, directamente, apenas hablen.

7. La entrevista es una técnica muy efectiva, pero tremendamente subjetiva.  Hemos de huir del impacto de la primera impresión, en positivo o en negativo, que pueda generar un candidato. Tenemos claro lo que buscamos y en eso debemos centrarnos. Fiarse de la intuición suele costar caro.

8. No adelantarse a los acontecimientos. En línea con el punto anterior, hemos de evitar pensar durante la entrevista que el entrevistado parece que se ajusta claramente (el “mirlo blanco”), o por el contrario no encajaría de ninguna manera. Si tenemos esas sensaciones, hemos de profundizar hasta el final, anotemos lo que consideremos en el guion, y ya veremos qué sucede cuando revisemos esa información.

9. Responder claramente a las preguntas del entrevistado. Estamos llegando al final de la entrevista, y suele ser entonces cuando el candidato tiene la oportunidad de preguntar acerca de la empresa, posición, oferta y proceso de selección. Escuchemos atentamente, pues los mejores candidatos suelen plantear interesantes preguntas. Respondamos con claridad,  aportando la información que creamos que podemos dar, ni más ni menos.

10. Valoración del rendimiento del candidato. El tiempo de entrevista ha terminado, pero no nuestro trabajo. Después de haber seguido los nueve puntos anteriores, ahora llega el momento de valorar el rendimiento de la persona. Hay que repasar nuestras anotaciones, chequear los puntos más críticos sobre los que hemos hecho la entrevista, revisar nuevamente el CV; la suma de la información recogida nos ayudará a visualizar y comprender cuál puede ser la persona más idónea para el puesto.