Cómo está impactando el COVID-19 en las políticas retributivas de las compañías

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Son muchas las compañías y organizaciones que están anunciando en los últimos días medidas salariales como consecuencia de la crisis generada por el COVID-19, que afectan prácticamente a todos los elementos retributivos, pero, principalmente, a actuaciones en relación con la retribución fija y variable.

Por el profesor, José Ángel Palomo, profesor de Retribución y Compensación

En el ámbito de la retribución fija, además de congelaciones salariales, una de las medidas más generalizadas son las reducciones salariales (voluntarias), bien sean temporales, limitadas a un periodo de meses determinado o, en otros casos, sin fecha de caducidad hasta el momento en que las compañías empiecen a recuperar el pulso de sus negocios y vuelvan a la senda de los beneficios.

Así, estamos viendo como muchos altos ejecutivos y directivos de algunas compañías y organizaciones, en aras de mitigar el impacto sobre el empleo de sus plantillas o como gesto de responsabilidad social para contribuir a la sostenibilidad de sus empresas, están recortando sus retribuciones fijas en un rango comprendido entre el 20% y el 50%.

Pero la cosa no queda ahí, estas medidas de contención salarial se están extendido igualmente al resto de colectivos de las compañías, que en los próximos meses verán como sus retribuciones fijas, en mayor o menor medida, serán inferiores, todo ello dependiendo en cada caso de la situación de la empresa y la fórmula de reducción salarial adoptada por la misma.

En este sentido, la mayoría de las compañías están recurriendo a fórmulas “equitativas” de reducción salarial, ya sean “uniformes” o “graduales”, en función del nivel jerárquico u organizativo de los empleados, dando como resultado mayores ajustes (reducciones) salariales en aquellos empleados con mayores salarios.

En estos casos, la elegibilidad de los colectivos afectados por esta medida puede ser “general”, viéndose afectados todos los empleados de la compañía, o segmentada por perfiles, niveles o grupos profesionales.

Ello, sin perjuicio de que, igualmente, todos aquellos empleados que, como consecuencia de su afectación por medidas de regulación temporal del empleo (ya sea suspensivas o como consecuencia de reducciones de jornada), verán también minorados sus ingresos y retribuciones.

Por otra parte, otro de los elementos retributivos más castigado por esta crisis es, y será, la retribución variable.

Aquí, las casuísticas son todavía más diversas, pues afectan, no solo a las cantidades de retribución variable devengadas en el ejercicio 2019, sino también a la formulación de objetivos y el diseño de los sistemas de retribución variable para este año 2020.

Respecto al bonus devengado en 2019, aquellas compañías que aún no lo han abonado en 2020, se están planteando diferentes escenarios, en algunos casos suspenderlos, retrasando su pago a un momento posterior, y en otros negociando nuevas fórmulas de pago o la integración de sus importes, por ejemplo, en otros planes de retribución variable a largo plazo si los hubiere.

Por lo que se refiere al bonus de 2020, muchas compañías se encontraban precisamente en estos meses iniciales del año perfilando sus sistemas de retribución variable para el presente ejercicio, la situación sobrevenida por la crisis hará que muchas de ellas tengan que replantearse sus actuales modelos de incentivos, contemplando desde la cancelación del pago de los mismos, como ya han anunciado algunas compañías, hasta la transformación de estos sistemas en otros modelos de incentivos (por ej., sistemas de participación en beneficios), o la adaptación de las métricas, objetivos, indicadores, pesos, umbrales, bandas y escalas para adecuarlos a la nueva situación del negocio.

Pero, como ya ocurriera en la crisis económica de 2008, la retribución variable será también, en este momento, un elemento retributivo que tendrá un tratamiento desigual por parte de las empresas, aquellas que lo consideren un factor de coste tratarán de eliminarlo o reducirlo (a través de ajustes en targets o importes), y otras, las que consideran la retribución variable, no como un elemento de pago, sino como una herramienta de dirección, tratarán de revisarlos y potenciarlos para dirigir a sus empleados hacia la consecución de los objetivos que la compañía considera estratégicos ante esta situación para el desarrollo de su negocio.

En ese sentido, estamos viendo también cómo, respecto de la retribución variable, la crisis va por barrios, hemos sabido en estos días como las empresas del sector distribución, a consecuencia del incremento de su actividad y, consecuentemente, de sus ingresos por las medidas de confinamiento, están utilizando este elemento retributivo para conceder gratificaciones extraordinarias o incentivos puntuales a sus empleados como reconocimiento y premio por su esfuerzo (y exposición al riesgo) durante esta crisis, otorgando diferentes primas o descuentos, bien como un porcentaje de la retribución fija anual o un importe de valor absoluto igual para todos los empleados.

La otra cara de la moneda son también esos profesionales de otros sectores de actividad que están asumiendo en estos días una mayor carga de trabajo y un esfuerzo superior al habitual sin estar siendo recompensado por ello, bien simplemente porque este tipo de retribuciones no forman parte de lo convenido, porque trabajan en organizaciones donde este tipo de prácticas de reconocimiento no están tan extendidas o incluso, como en algún caso, porque se les ha incluido, de forma indiscriminada, en planes de ajuste salarial puestos en marcha en sus empresas, pensemos también en estos momentos el riesgo que comporta, desde el punto de vista retributivo, aplicar políticas “paquetizadas” sin tener en cuenta la situación particular de cada cual.

Los beneficios sociales y la retribución en especie posiblemente sea el elemento retributivo del que menos se ha hablado en estos días, no por ello el impacto que puede tener esta situación sobre ellos sea menor, ya se entreguen como parte del paquete de compensación de los empleados o se ofrezcan en el marco de los planes de retribución flexible.

Productos o servicios como los seguros de vida y accidentes, muy presentes en los paquetes retributivos de muchos empleados, la ayuda de comida, los gastos de guardería, los pagos para el transporte, los seguros de salud o los coches de empresa serán también un quebradero de cabeza para muchas compañías que se plantearán, no solo cómo actuar operativamente en relación con ellos (cancelación, mantenimiento, suspensión o transformación durante este periodo), sino también por el tratamiento que tienen como retribuciones en especie imputables fiscalmente.

Por último, el mayor protagonismo de esta crisis se lo están llevando las medidas relacionadas con la denominada retribución “emocional”, principalmente aquellas, como el teletrabajo, vinculadas con la flexibilidad laboral y horaria, pero también, ante esta situación, actuaciones que tienen que ver con la continuidad en la formación y el desarrollo profesional de los empleados, la promoción de su salud en la situación de confinamiento, cómo liderar a los equipos en remoto y tenerlos “enganchados” con el proyecto de empresa u ofrecerles medidas de acompañamiento en un momento donde la seguridad y estabilidad en el empleo, aun siendo temporal, está en riesgo.

Sea como fuere, estamos viendo como la función de compensación, al igual que otras áreas de RRHH, dependiendo de la situación particular de cada compañía, se está viendo afectada de manera muy significativa por el impacto del COVID-19, lo que está haciendo que muchas compañías tengan que tomar decisiones inmediatas en el corto plazo para garantizar su supervivencia.

No obstante, también en este caso como en otros, utilizando el símil de la luz al final del túnel, debemos poner las luces largas y pensar en el impacto que nuestras decisiones “ahora” puedan tener en el “durante” y el “después” de esta crisis que seguro pasará, siendo conscientes de que las acciones que tomemos en este sentido puedan tener su repercusión, no solo en la motivación y el compromiso de profesionales con los que tengamos que seguir contando, sino también en la reputación, responsabilidad social y el gobierno corporativo de la compañía ante todos sus stakeholders.