HR Analytics, o la reconversión de los RRHH en "provocadores de experiencias" para empleados

"De aquí a unos meses no vais a reconocer los departamentos de Recursos Humanos (RRHH)". El valor que aporta esta área a la empresa va a cambiar "radicalmente", y lo hará sobre todo por elementos como el 'HR Analytics' o 'People Analytics'. Bernabé Pérez fue muy claro sobre lo que se aproxima, y lo que ya está en marcha, en la gestión de personas y talento. Las herramientas digitales y la habilidad para obtener conocimiento de los datos sobre el trabajador, lideran la transformación de los RRHH.

El director de investigación y nuevas tendencias de la Fundación Personas y Empresas pasó este jueves por el Centro de Estudios Financieros (CEF.-) para sellar la I Jornada sobre HR Analytics y Últimas Tendencias en Recursos Humanos. En ella se encargó de transmitir cómo la analítica de datos hará que el área de RRHH pase de ser de personas, o de talento, para convertirse en "provocadores de experiencias" para empleados.

La aplicación del renombrado departamento gira en torno a una idea: Ser digital en RRHH; lo que implica redefinir "las fronteras del valor" que aporta al resto de la empresa, explicó. Todo ello en beneficio de áreas como las de negocio, estrategia, RRHH y las personas. Pérez afirmó que People Analytics aprovecha los datos de la compañía fundamentalmente para mejorar "la experiencia del empleado". Algo que va a cambiar "radicalmente" cómo los RRHH desarrollan procesos de selección, formación, crecimiento..., etc., desgranó.

Se pueden implementar soluciones para la empresa con tecnología "no muy compleja", declaró el experto. Basta con saber "qué es éxito" en la organización y centrarse en "cómo nos valora el empleado" que trabaja con nosotros para aumentar la productividad. Y con ello el valor que aporta la gestión del talento interno a toda la entidad. Es cuestión de "romper barreras", colaborar con el resto de la empresa y aprovechar las "redes internas y externas" para informar a toda la organización sobre quién trabaja en ella.

En este sentido, el último escalón de una estrategia de People Analytics es la "analítica predictiva", señaló Pérez. Tanto para selección de personal nuevo, como para predecir "qué perfiles" pueden abandonar su puesto en los próximos meses. Basta con analizar perfiles que han dejado la firma en el pasado y aplicar "planes de desarrollo personalizados" a cada perfil, detalló.

Se trata de otra de las 10 tendencias (junto a la experiencia del empleado) que ya se están implementando en el sector: el ciclo de vida del empleado (y la importancia del trato con éste desde antes de su incorporación -candidatos- hasta su posterior retirada -exempleados-). Elementos que sacan "el mayor rendimiento de las personas", como la gestión de la diversidad (género, generaciones, competencias...) para generar equipos diversificados; la robotización con chatbots; normalización del perfil freelance a través de plataformas de trabajo específico; gamificación; mindfulness...

Emilio Rivas, director general del CEF.-, lo resumió bien durante la inauguración del acto: "Se trata de encontrar modelos de comportamiento de los RRHH en una empresa, y enfrentarlos a los resultados" para ver el nuevo papel de este departamento, explicó. Pérez aclaró por su parte que, si bien la analítica de datos se ha empleado con éxito ya en otras áreas (negocio, marketing, ventas), aquí no se trata de números, "sino de personas". Y que "no es sólo usar herramientas digitales", sino "saber aplicar los resultados" y analizar las "emociones" que hay detrás, matizó.

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